Ja, Sie haben richtig gelesen! Was vielleicht auf den ersten Blick widersprüchlich erscheint, macht auf den zweiten Blick total Sinn: Gutes Employer Branding sorgt für weniger Bewerbungen. Und das ist gut so! Finde ich jedenfalls. Und eventuell stimmen Sie mir am Ende des Artikels zu, falls Sie es jetzt noch nicht tun. Für viele Personalverantwortliche gehört das Thema Employer Branding / Personalmarketing seit Jahren zu den Top Themen auf ihrer Agenda. Wenn man nach den Beweggründen fragt, kommen häufig Antworten wie „Wir bekommen nicht (mehr) genügend Bewerbungen.“, „Die Resonanz auf unsere Stellenausschreibung ist schlecht,“ oder „Es gibt nicht genügend qualifizierte Fachkräfte“. Das Dilemma mit dem Fachkräftemangel Fakt ist: Die demografische Entwicklung in Deutschland ist nicht wegzudiskutieren. Die zunehmende Alterung der Gesellschaft bei gleichzeitig sinkenden Geburtenraten führt in der Konsequenz dazu, dass immer weniger Arbeitskräfte im erwerbsfähigen Alter dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das ist nichts Neues. Tausend Mal gehört. Dementsprechend logisch scheint es auch, dass viele Unternehmen heute weniger Bewerbungen auf eine freie Stelle bekommen als noch vor zehn Jahren. Das mag erst einmal besorgniserregend erscheinen. Aber ist es das wirklich? In einigen Fällen vielleicht ja, grundsätzlich aber nicht! Im Gegenteil, es hat sogar Vorteile, weniger Bewerbungen zu bekommen. So lange es die „richtigen“ sind. Warum weniger Bewerbungen besser sind Es geht nicht um Quantität, sondern um Qualität. Im Grunde reicht Ihnen eine einzige Bewerbung aus: Die des richtigen Kandidaten / der richtigen Kandidatin. Wenn es dann auf beiden Seiten „matcht“, ist das der Recruiting Jackpot. Denn Sie mussten lediglich Zeit und Kosten für eine einzige Bewerbung aufwenden. Natürlich ist dies überspitzt dargestellt. Aber Sie verstehen sicher, worauf ich hinaus möchte. Schauen wir auf das umgekehrte Beispiel: Nehmen wir an, Sie bekommen 100 Bewerbungen auf eine vakante Stelle. Davon erachten Sie 85 Bewerbungen nach Sichtung als „nicht passend“. Nehmen wir weiter an, für die Sichtung einer Bewerbungsmappe benötigen Sie im Durchschnitt 3 Minuten. In Summe haben Sie also rund 4,5 Stunden Arbeit aufgewendet, um diese 85 „nicht passenden“ Bewerbungen zu sichten. Hinzu kommt noch die Bearbeitungszeit für die Absagen. Bei den restlichen 15 Kandidaten wird sich erst im Laufe des weiteren Bewerbungsprozesses herausstellen, ob und wie gut sie auf die Stelle und ins Unternehmen passen. Nicht außer Acht zu lassen ist auch der psychologische Effekt, den eine Absage bei einem Bewerber hinterlässt. Egal, wie positiv und wertschätzend Sie die Absage formuliert haben (was in der Praxis nicht immer der Fall ist): Eine Absage hinterlässt immer eine negative Erfahrung. In dem Beispiel oben gleich 85 Mal. Vor diesem Hintergrund wäre es doch viel effektiver, weniger Bewerbungen zu bekommen. Dafür aber von Anfang an passendere. Durch Employer Branding zum effizienteren Recruiting Gutes Employer Branding sorgt für weniger Bewerbungen, dafür aber für passendere. Denn vorab hat schon ein natürlicher Selbstselektionsprozess auf Kandidatenseite stattgefunden. Je mehr Informationen Sie im Vorfeld über die zu besetzende Stelle aber auch über sich als Arbeitgeber preisgegeben (z. B. wie es so ist, bei Ihnen zu arbeiten, welche Erwartungen Sie an Mitarbeiter haben und umgekehrt, was Bewerber von Ihnen als Arbeitgeber und der Stelle erwarten können), desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich nur die Kandidaten bei Ihnen bewerben, die zum einen die Anforderungen an die Stelle erfüllen (wollen) UND gut zu Ihnen und Ihrer Unternehmenskultur passen. Das kann Ihr zeitliches und personelles Investment in den Recruitingprozess enorm reduzieren. Hinzu kommt, dass sich die neuen Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit gut und dauerhaft in Ihr Unternehmen integrieren und sich wohlfühlen, weil sie keine „bösen Überraschungen“ erleben, sobald sie die Stelle antreten. Hier ein Beispiel aus der Praxis, um dies zu verdeutlichen: Einer meiner Kunden hat während der Corona Pandemie ein New Way of Work Konzept erarbeitet. Dies beinhaltet u. a. die Abschaffung der verpflichtenden Präsenz im Büro für alle Mitarbeiter - auch nach der Pandemie. Folglich wird es auch ein neues Raumkonzept in den Büros geben. Keine festen Schreibtische mehr. Dafür ein offenes Raumkonzept mit „Ruhearbeitsplätzen“, „Kreativzonen“ und speziellen Projekträumen. Klar, dass wir dies in die Arbeitgeberkommunikation einbeziehen. Denn nicht jeder möchte so arbeiten. Es wird Menschen geben, die nach wie vor jeden Tag gerne ins Büro kommen möchten, dort immer am gleichen Schreibtisch und mit den gleichen Kollegen zusammensitzen wollen. Dieser Typ Mensch würde sich in diesem Unternehmen nicht wohlfühlen. Und das ist ok. Genau deshalb ist es aber so wichtig, diese Art der Arbeit im Vorfeld zu kommunizieren. Damit sich diese Menschen gar nicht erst in dem Unternehmen bewerben. Denn damit wäre ja niemandem geholfen. Den Fokus anders ausrichten Statt sich also zu fragen, wie Sie mehr Bewerbungen bekommen, sollten Sie Ihren Fokus vielmehr darauf legen, wie Sie die „richtigen“ Bewerbungen bekommen. Fragen Sie sich: Was macht mich als Arbeitgeber aus und welcher Typ Mitarbeiter passt gut zu mir? Was sollte ein Bewerber vorab über mich als Arbeitgeber unbedingt wissen? Wie und auf welchen Kanälen kann und sollte ich das kommunizieren, um die passenden Mitarbeiter zu finden? Und schon sind sie mittendrin: im Prozess der eigenen Identitätsentwicklung. Und damit im Employer Branding.

Zugegeben: Ein attraktives Äußeres hat so seinen Reiz. Wir Menschen sind schließlich visuell veranlagte Wesen. Nicht umsonst investieren Unternehmen viel Geld in Marketing, um ihre Produkte zu verkaufen. Auch ich habe mich durchaus schon von schönen Verpackungen und gut klingenden Werbeversprechen zu dem ein oder anderen Kauf hinreißen lassen. Ein Klassiker ist ja auch immer, den Wein nach dem Etikett auszusuchen… Schön ist, was echt ist Klar, dass auch immer mehr Unternehmen Geld in Personalmarketing stecken, um attraktiv auf potenzielle Bewerber zu wirken. Mit schicken Karrierewebseiten, Hochglanzbroschüren und hippen Social Media Kampagnen versuchen sie, die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. Grundsätzlich eine gute Idee, die ich sehr begrüße. Denn: Wer nicht sichtbar ist, kann nicht gefunden werden. Was dabei aber viele vergessen: Ein hübsches Äußeres nutzt nicht, solange man im inneren hässlich ist. Was wirklich zählt ist doch das, was übrigbleibt, wenn man alle Schminke runternimmt. Letztlich zählt nicht das Äußere, sondern der Charakter. Übertragen auf die Arbeitgebermarke bedeutet das: Entscheidend ist, wer Sie als Arbeitgeber wirklich sind, was Sie WIRKLICH zu bieten haben und wie Sie sich verhalten. Sowohl gegenüber potenziellen Mitarbeitern als auch gegenüber denen, die schon da sind. Was nutzt Ihnen die schönste Karrierewebsite, wenn Ihr Recruitingteam es (mangels notwendiger Kapazitäten) nicht schafft, dem Bewerber zeitnah Rückmeldung zu geben? Und ihn oder sie so vergrault. Direkt in die Arme eines anderen Arbeitgebers. Was hilft es Ihnen, wenn Sie nach außen den Eindruck vermitteln, ein cooles innovatives Unternehmen zu sein, in Wahrheit aber Ihre Büroeinrichtung aus den 70ern stammt und jede neu aufkommende Idee sofort im Keim erstickt wird? Was haben Sie davon, Ihren potenziellen Bewerbern „tolle Entwicklungsperspektiven“ in Aussicht zu stellen, wenn Sie kein Budget für Weiterbildung haben oder Ihre internen Strukturen diese Karrierewege nicht zulassen? Schon Coco Chanel wusste: „Schönheit beginnt in dem Moment, in dem Du beschließt, Du selbst zu sein." Schmücken Sie sich also besser nicht mit vermeintlichen Attraktivitätsfaktoren. Zumindest nicht, wenn diese nicht der Wahrheit entsprechen. Viel wichtiger ist es, zu kommunizieren, wer Sie als Arbeitgeber sind. Und wie Sie so ticken. Zeigen Sie ruhig Ihre Ecken und Kanten. Dann werden Sie auch die richtigen Bewerber anziehen. Denn: Schönheit liegt ja immer auch im Auge des Betrachters. Die innere Schönheit zum Strahlen bringen Meine Erfahrung zeigt: Viele Arbeitgeber sind sich gar nicht bewusst, was sie eigentlich ausmacht. Und warum man ausgerechnet bei ihnen arbeiten sollte. Oder können Sie ad hock die Frage beantworten, warum Ihre Mitarbeiter Ihre Mitarbeiter sind? Was unterscheidet Sie von anderen Arbeitgebern? Was macht Sie besonders. Vielleicht sogar einzigartig? Falls ja: Herzlichen Glückwunsch. Da haben Sie vielen etwas voraus. Falls nein: Nehmen Sie sich die Zeit und finden Sie es heraus! Und dann kommunizieren Sie es. Zum Beispiel auf Ihrer Karrierewebsite und in Ihren Stellenanzeigen. Falls Sie gerade kein Budget für eine Agentur haben: Fangen Sie trotzdem an. Machen Sie es selbst. Vielleicht sieht das dann nicht so "fancy" aus aber wie sagt man so schön: Content is king. Oder man könnte auch sagen: Inhalt vor Schönheit. Überprüfen Sie auch Ihre internen Prozesse und Strukturen. Wo können Sie besser werden? Gute Ansatzpunkte hierfür sind zum Beispiel der Recruitingprozess, die eigene Führungskultur oder auch interne Kommunikationswege. Employer Branding kann jeder Das ist die gute Nachricht an alle Unternehmen, die denken, sie bräuchten ein großes Budget, um Employer Branding zu machen. Wenn Sie Employer Branding gleichsetzen mit schillernden Personalmarketingkampagnen, dann gebe ich Ihnen recht. Wenn Sie Employer Branding aber als das verstehen, was es im Grunde ist – nämlich Organisationsentwicklung, dann lässt sich oft auch ohne große Budgets schon einiges bewegen: Mit internen Ressourcen, einem klaren Blick auf das, was da ist und wo man hin möchte. In diesem Sinne: Tragen Sie Ihre innere Schönheit nach außen! Nutzen Sie Personalmarketing dafür, Ihre Stärken zu unterstreichen, aber nicht, um vermeintliche Makel zu überschminken.