Ja, Sie haben richtig gelesen! Was vielleicht auf den ersten Blick widersprüchlich erscheint, macht auf den zweiten Blick total Sinn: Gutes Employer Branding sorgt für weniger Bewerbungen. Und das ist gut so! Finde ich jedenfalls. Und eventuell stimmen Sie mir am Ende des Artikels zu, falls Sie es jetzt noch nicht tun. Für viele Personalverantwortliche gehört das Thema Employer Branding / Personalmarketing seit Jahren zu den Top Themen auf ihrer Agenda. Wenn man nach den Beweggründen fragt, kommen häufig Antworten wie „Wir bekommen nicht (mehr) genügend Bewerbungen.“, „Die Resonanz auf unsere Stellenausschreibung ist schlecht,“ oder „Es gibt nicht genügend qualifizierte Fachkräfte“. Das Dilemma mit dem Fachkräftemangel Fakt ist: Die demografische Entwicklung in Deutschland ist nicht wegzudiskutieren. Die zunehmende Alterung der Gesellschaft bei gleichzeitig sinkenden Geburtenraten führt in der Konsequenz dazu, dass immer weniger Arbeitskräfte im erwerbsfähigen Alter dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das ist nichts Neues. Tausend Mal gehört. Dementsprechend logisch scheint es auch, dass viele Unternehmen heute weniger Bewerbungen auf eine freie Stelle bekommen als noch vor zehn Jahren. Das mag erst einmal besorgniserregend erscheinen. Aber ist es das wirklich? In einigen Fällen vielleicht ja, grundsätzlich aber nicht! Im Gegenteil, es hat sogar Vorteile, weniger Bewerbungen zu bekommen. So lange es die „richtigen“ sind. Warum weniger Bewerbungen besser sind Es geht nicht um Quantität, sondern um Qualität. Im Grunde reicht Ihnen eine einzige Bewerbung aus: Die des richtigen Kandidaten / der richtigen Kandidatin. Wenn es dann auf beiden Seiten „matcht“, ist das der Recruiting Jackpot. Denn Sie mussten lediglich Zeit und Kosten für eine einzige Bewerbung aufwenden. Natürlich ist dies überspitzt dargestellt. Aber Sie verstehen sicher, worauf ich hinaus möchte. Schauen wir auf das umgekehrte Beispiel: Nehmen wir an, Sie bekommen 100 Bewerbungen auf eine vakante Stelle. Davon erachten Sie 85 Bewerbungen nach Sichtung als „nicht passend“. Nehmen wir weiter an, für die Sichtung einer Bewerbungsmappe benötigen Sie im Durchschnitt 3 Minuten. In Summe haben Sie also rund 4,5 Stunden Arbeit aufgewendet, um diese 85 „nicht passenden“ Bewerbungen zu sichten. Hinzu kommt noch die Bearbeitungszeit für die Absagen. Bei den restlichen 15 Kandidaten wird sich erst im Laufe des weiteren Bewerbungsprozesses herausstellen, ob und wie gut sie auf die Stelle und ins Unternehmen passen. Nicht außer Acht zu lassen ist auch der psychologische Effekt, den eine Absage bei einem Bewerber hinterlässt. Egal, wie positiv und wertschätzend Sie die Absage formuliert haben (was in der Praxis nicht immer der Fall ist): Eine Absage hinterlässt immer eine negative Erfahrung. In dem Beispiel oben gleich 85 Mal. Vor diesem Hintergrund wäre es doch viel effektiver, weniger Bewerbungen zu bekommen. Dafür aber von Anfang an passendere. Durch Employer Branding zum effizienteren Recruiting Gutes Employer Branding sorgt für weniger Bewerbungen, dafür aber für passendere. Denn vorab hat schon ein natürlicher Selbstselektionsprozess auf Kandidatenseite stattgefunden. Je mehr Informationen Sie im Vorfeld über die zu besetzende Stelle aber auch über sich als Arbeitgeber preisgegeben (z. B. wie es so ist, bei Ihnen zu arbeiten, welche Erwartungen Sie an Mitarbeiter haben und umgekehrt, was Bewerber von Ihnen als Arbeitgeber und der Stelle erwarten können), desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich nur die Kandidaten bei Ihnen bewerben, die zum einen die Anforderungen an die Stelle erfüllen (wollen) UND gut zu Ihnen und Ihrer Unternehmenskultur passen. Das kann Ihr zeitliches und personelles Investment in den Recruitingprozess enorm reduzieren. Hinzu kommt, dass sich die neuen Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit gut und dauerhaft in Ihr Unternehmen integrieren und sich wohlfühlen, weil sie keine „bösen Überraschungen“ erleben, sobald sie die Stelle antreten. Hier ein Beispiel aus der Praxis, um dies zu verdeutlichen: Einer meiner Kunden hat während der Corona Pandemie ein New Way of Work Konzept erarbeitet. Dies beinhaltet u. a. die Abschaffung der verpflichtenden Präsenz im Büro für alle Mitarbeiter - auch nach der Pandemie. Folglich wird es auch ein neues Raumkonzept in den Büros geben. Keine festen Schreibtische mehr. Dafür ein offenes Raumkonzept mit „Ruhearbeitsplätzen“, „Kreativzonen“ und speziellen Projekträumen. Klar, dass wir dies in die Arbeitgeberkommunikation einbeziehen. Denn nicht jeder möchte so arbeiten. Es wird Menschen geben, die nach wie vor jeden Tag gerne ins Büro kommen möchten, dort immer am gleichen Schreibtisch und mit den gleichen Kollegen zusammensitzen wollen. Dieser Typ Mensch würde sich in diesem Unternehmen nicht wohlfühlen. Und das ist ok. Genau deshalb ist es aber so wichtig, diese Art der Arbeit im Vorfeld zu kommunizieren. Damit sich diese Menschen gar nicht erst in dem Unternehmen bewerben. Denn damit wäre ja niemandem geholfen. Den Fokus anders ausrichten Statt sich also zu fragen, wie Sie mehr Bewerbungen bekommen, sollten Sie Ihren Fokus vielmehr darauf legen, wie Sie die „richtigen“ Bewerbungen bekommen. Fragen Sie sich: Was macht mich als Arbeitgeber aus und welcher Typ Mitarbeiter passt gut zu mir? Was sollte ein Bewerber vorab über mich als Arbeitgeber unbedingt wissen? Wie und auf welchen Kanälen kann und sollte ich das kommunizieren, um die passenden Mitarbeiter zu finden? Und schon sind sie mittendrin: im Prozess der eigenen Identitätsentwicklung. Und damit im Employer Branding.

Kennen Sie das: Sie laufen zufällig an einem schön dekorierten Schaufenster vorbei. Etwas darin catcht Ihre Aufmerksamkeit und plötzlich bleiben Sie stehen und betreten den Laden, obwohl Sie gar nichts kaufen wollten. Schließlich ist das ja der Sinn eines Schaufensters: Zur Schau stellen, was man zu bieten hat. Das Angebot attraktiv präsentieren und damit Kunden gewinnen. Das Potenzial nutzen Genau diese Möglichkeit steckt auch in Karrierewebseiten. Leider wird dies von vielen Unternehmen noch oft verkannt und somit wertvolles Potenzial verschenkt. So fristen viele Karrierewebseiten, wenn sie denn überhaupt existieren, ein trauriges Dasein, indem sie nur wenige Informationen für den Besucher (=potenzielle Bewerber!) bereitstellen. Oder die Informationen sind manchmal so versteckt oder diffus präsentiert, dass sie es einem Websitebesucher wirklich schwer machen, sich zu orientieren. Zurück zum Schaufenster: Stellen Sie sich ein leeres oder aber auch ein extrem vollgestelltes, unaufgeräumtes Ladenschaufenster vor. Beides wirkt wenig einladend, oder? Wieso sollten Sie das Geschäft betreten, wenn gar nicht klar ist, was es hier zu kaufen gibt? Und schließlich gibt es direkt nebenan auch noch viele weitere Geschäfte mit hübschen Dingen im Schaufenster… Zeigen, was Sie zu bieten haben Mein Appell an alle Arbeitgeber lautet: Betrachten Sie Ihre Karrierewebsite als Ihr Schaufenster! Um potenziellen Bewerbern zu zeigen, wen Sie suchen und was Sie zu bieten haben. Nutzen Sie die Möglichkeit, es komplett nach Ihren Vorstellungen zu gestalten und sich von Ihrer besten Seite zu präsentieren. Geben Sie Einblicke in Ihr Unternehmen. Möglichkeiten gibt es hierfür viele. Zum Beispiel mit Bildern und Videos, welche die Arbeitsumgebung und Ihre Mitarbeiter zeigen. Oder mit kurzen Geschichten über Ihre Mitarbeiter, die aus ihrem Arbeitsalltag erzählen. Stellen Sie dabei aber bitte sicher, dass das, was Sie hier anpreisen, auch wirklich der Realität entspricht. Seien Sie ehrlich und authentisch. Oder möchten Sie etwa in ein Geschäft gehen, um etwas aus dem Schaufenster zu kaufen und dann hören: „Tut uns leid, aber dieses Teil dient nur zur Dekoration. Leider führen wir es nicht in unserem Sortiment.“ Drei Tipps, die Ihre Seite sofort besser machen 1. Benutzerfreundlichkeit Sorgen Sie dafür, dass sich die Besucher Ihrer Seite leicht zurechtfinden. Dazu gehört zum Beispiel eine übersichtliche Navigation und eine eindeutige Benennung der Menüpunkte. Ausgefallene Begriffe mögen kreativ sein, helfen aber nicht, wenn der Besucher nicht weiß, was sich dahinter verbirgt. Zur Benutzerfreundlichkeit gehören aber beispielsweise auch mobil optimierte Seiten sowie ein übersichtliches Layout und gut lesbare Schriften. 2. Blick hinter die Kulissen Diesen Punkt habe ich schon oben angesprochen. Aber er ist immens wichtig. Nutzen Sie Ihre Karrierewebsite, um einen Einblick hinter die Kulissen zu geben. Und das möglichst konkret. Hier ein paar Anregungen: Wie sehen Ihre Büros und die Arbeitsumgebung aus? Gibt es eine Kleiderordnung? Duz- oder Siez-Kultur? Welche Benefits bieten Sie Ihren Mitarbeitern? Was genau bedeutet in Ihrem Unternehmen „flexible Arbeitszeiten“? Übrigens: Eine aktuelle Studie von Stepstone hat wieder bestätigt: Die Mehrheit der Bewerber sucht während des Bewerbungsprozesses aktiv nach Informationen zur Unternehmenskultur. Ihre Karrierewebsite ist der perfekte Ort dafür! 3. Zielgruppenspezifischer Content Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe(n)! Überlegen und recherchieren Sie, welche Informationen für die jeweilige Zielgruppe relevant sind. Für einen Azubi sind zum Beispiel andere Dinge interessant wie für einen 45- jährigen Ingenieur auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Dies setzt voraus, dass Sie sich vorher Gedanken gemacht haben, wer Ihre Zielgruppen sind. Wen suchen Sie überhaupt? Werden Sie auch hier möglichst konkret und bleiben Sie nicht nur bei der Einteilung in Berufserfahrene, Berufseinsteiger und Azubis, sondern denken Sie eher in Berufsfeldern. Klar: Eine Karrierewebsite zu erstellen, erfordert Arbeit. Das ist nicht zu unterschätzen. Aber auch hier gilt mein Credo: Anfangen ist besser als Nichtstun! Sie können die Informationen ja jederzeit ergänzen. Es ist ein Invest, das sich auszahlt. Einmal aufgesetzt, ist die Karrierewebsite Ihr zentraler Hub für alle weiteren Personalmarketingmaßnahmen. Denn die haben ja letztlich immer das Ziel, dass Bewerber auf Ihre Seite kommen, dort alle gewünschten Informationen finden und schließlich den „Jetzt bewerben“ Button klicken. Oder auch nicht. Weil sie nämlich das Gefühl haben, dass sie nicht gut ins Unternehmen passen. Aber auch das ist ein Gewinn für Sie. Warum? Dazu mehr in einem meiner künftigen Blogartikel.